ZBOGOM KONTROLI I CENTRALIZOVANOM DONOŠENJU ODLUKA
Velike korporacije širom sveta suočavaju se sa sve izraženijom krizom liderstva, upozoravaju brojni međunarodni izvori. Kompanije raspolažu sofisticiranom tehnologijom, ogromnim budžetima i globalnim tržištima. Međutim mnoge od njih imaju problem da pronađu lidere koji mogu istovremeno da upravljaju promenama, motivišu zaposlene i očuvaju dugoročnu stabilnost organizacije. Stručnjaci ističu da je upravo kvalitet rukovođenja postao jedan od ključnih faktora konkurentnosti u 21. veku.
Prema istraživanjima međunarodnih konsultantskih kuća i poslovnih škola, tradicionalni modeli upravljanja zasnovani na strogoj hijerarhiji sve teže odgovaraju savremenim uslovima poslovanja. Digitalna transformacija, ubrzani razvoj veštačke inteligencije i promena očekivanja zaposlenih zahtevaju velike promene. Oni zahtevaju lidere koji su fleksibilni, transparentni i spremni na kontinuirano učenje. Mnogi rukovodioci, međutim, dolaze iz sistema u kojima su najviše cenjene kontrola i centralizovano donošenje odluka.
PROMENA ODNOSA ZAPOSLENIH PREMA POSLU
Dodatni izazov predstavlja promena odnosa zaposlenih prema poslu. Istraživanja organizacija poput Gallupa pokazuju da veliki broj radnika širom sveta ne oseća snažnu povezanost sa kompanijama u kojima radi. Mlađe generacije sve više vrednuju smisao posla, mogućnost razvoja i ravnotežu između privatnog i profesionalnog života. S druge strane, korporacije često i dalje insistiraju na modelima rada koji su nastali u potpuno drugačijem ekonomskom okruženju.
Kriza liderstva postala je posebno vidljiva tokom pandemije i perioda nakon nje. Kompanije su morale brzo da organizuju rad na daljinu, zaštite zaposlene i istovremeno održe poslovne rezultate. Analitičari ocenjuju da su se u tom periodu jasno razlikovali lideri koji su uspešno komunicirali sa timovima od onih koji su se oslanjali isključivo na formalni autoritet. Upravo je sposobnost izgradnje poverenja postala jedna od najvažnijih osobina savremenog rukovodioca.
NEDOSTATAK ADEKVATNE OBUKE
Problem predstavlja i nedostatak pripreme budućih lidera. Mnoge korporacije promovišu uspešne stručnjake na menadžerske pozicije bez adekvatne obuke za vođenje ljudi. Rezultat su rukovodioci koji odlično poznaju tehnički deo posla, ali imaju poteškoće u rešavanju konflikata, razvijanju timova i donošenju strateških odluka u neizvesnim uslovima. Zbog toga sve više kompanija ulaže u programe razvoja liderstva i mentorstva.
Strani poslovni izvori zaključuju da će najuspešnije korporacije u narednim godinama biti one koje redefinišu pojam liderstva. Umesto menadžera koji samo nadgledaju procese, biće potrebni lideri koji inspirišu, povezuju različite timove i odgovorno upravljaju tehnološkim i društvenim promenama. U eri globalnih kriza, veštačke inteligencije i ubrzanih tržišnih promena, pitanje liderstva više nije samo kadrovsko pitanje. Ono postaje pitanje opstanka i dugoročne održivosti velikih kompanija.
