KONCEPT PSIHOLOŠKE SIGURNOSTI
Poštovanje autoriteta smatra se jednim od temelja uspešnog funkcionisanja svake organizacije. Međutim, savremene kompanije sve češće ističu da poslušnost nije isto što i profesionalna odgovornost. Stručnjaci za menadžment i organizaciono ponašanje upozoravaju da zaposleni ne bi trebalo da prihvataju svaki nalog bez preispitivanja. Naročito kada postoji sumnja da bi njegova primena mogla biti nezakonita, neetična ili štetna po ljude, kompaniju ili njene klijente. Upravo zato se u modernim korporacijama sve više govori o važnosti tzv. konstruktivnog neslaganja.
Brojna istraživanja profesora sa poslovnih škola pokazuju da organizacije ostvaruju bolje rezultate kada zaposleni imaju psihološku sigurnost da iznesu drugačije mišljenje bez straha od odmazde. Koncept ”psihološke sigurnosti“, koji je razvila profesorka Ejmi Edmondson, podrazumeva radno okruženje u kojem zaposleni mogu da postavljaju pitanja. Zatim mogu da ukažu na potencijalne greške ili izraze neslaganje, a da zbog toga ne budu kažnjeni ili marginalizovani. Takva kultura, prema brojnim analizama, doprinosi većoj inovativnosti, kvalitetnijem donošenju odluka i manjem broju skupih poslovnih propusta.
NAČIN NA KOJI IZRAŽAVAMO NESLAGANJE
Stručnjaci smatraju da je opravdano reći ”ne“ kada nadređeni traži nešto što krši zakon, poslovne propise ili etičke standarde kompanije. Isto važi i za situacije u kojima bi izvršavanje naloga moglo ugroziti bezbednost zaposlenih, dovesti do diskriminacije ili obmanuti klijente i poslovne partnere. Mnoge međunarodne kompanije upravo zbog toga razvijaju kodekse poslovnog ponašanja i sisteme za prijavljivanje nepravilnosti. One tako podstiču zaposlene da prijave problem pre nego što preraste u ozbiljan rizik za organizaciju.
Međutim, način na koji se neslaganje izražava često je jednako važan kao i sam sadržaj poruke. Stručnjaci za liderstvo preporučuju da zaposleni ne odbacuju predlog nadređenog bez obrazloženja, već da svoje argumente zasnivaju na činjenicama, podacima i mogućim posledicama određene odluke. Umesto kategoričnog odbijanja, efikasniji pristup može biti postavljanje pitanja, predstavljanje alternativnog rešenja ili ukazivanje na rizike koje određena odluka nosi. Takav pristup omogućava da razgovor ostane profesionalan i usmeren na rešavanje problema, a ne na lični sukob.
SLEPA POSLUŠNOST KAO VIŠESTRUKI KAMEN SPOTICANJA
Istraživanja iz oblasti organizacione psihologije pokazuju da slepa poslušnost može imati ozbiljne posledice. Istorijski primeri iz poslovnog sveta, uključujući velike korporativne skandale, pokazali su da su zaposleni često uočavali probleme mnogo pre nego što su oni postali javni, ali ih nisu prijavljivali zbog straha od autoriteta ili mogućih posledica po karijeru. Upravo zato mnoge kompanije danas ulažu u razvoj kulture otvorene komunikacije, smatrajući da konstruktivna kritika predstavlja važan mehanizam za sprečavanje grešaka i očuvanje poverenja javnosti.
Savremeni lideri zato sve manje očekuju bezuslovnu poslušnost, a sve više profesionalnu odgovornost zaposlenih. Poštovanje autoriteta ne znači odricanje od sopstvenog integriteta, već sposobnost da se neslaganje izrazi argumentovano, sa uvažavanjem sagovornika i u interesu organizacije. Kada je cilj zaštita etičkih principa, kvaliteta poslovanja ili dugoročnih interesa kompanije, promišljeno i odgovorno izgovoreno ”ne“ može predstavljati znak profesionalne zrelosti, a ne neposlušnosti.
