Rečenica „firma nije porodica“ poslednjih godina postala je jedna od najčešće ponavljanih poruka u savremenom poslovnom svetu, posebno među zaposlenima koji žele jasnije granice između posla i privatnog života.
Iako na prvi pogled zvuči hladno i neprijateljski prema kompanijama, njena suština nije u tome da zaposleni treba da budu nezainteresovani za organizaciju u kojoj rade. Naprotiv, poruka je da radni odnos ima drugačiju prirodu od porodičnih odnosa i da se poslovne odluke ne mogu uvek zasnivati na emocijama, lojalnosti i ličnim očekivanjima. Popularnost ove ideje pokazuje da se promenio način na koji mnogi zaposleni posmatraju odnos sa poslodavcem.
Zašto je ideja o „porodici na poslu“ počela da se menja?
Tradicionalna poslovna kultura često je podsticala zaposlene da kompaniju doživljavaju kao zajednicu kojoj duguju posebnu lojalnost i spremnost na žrtvovanje. Menadžeri su neretko koristili izraze poput „mi smo jedna porodica“ kako bi izgradili osećaj pripadnosti i povezanosti među zaposlenima. Takva kultura može imati pozitivne efekte kada podstiče međusobno poverenje, saradnju i solidarnost. Problem nastaje kada se emocionalna bliskost koristi kao argument da zaposleni prihvate obaveze koje nisu deo njihovog dogovorenog posla.
Upravo tu nastaje razlika između porodice i kompanije koja je postala ključna za razumevanje ovog trenda. Porodični odnosi se zasnivaju na vezama koje ne prestaju kada neko promeni posao ili donese odluku koja se drugima ne dopada. Radni odnos, sa druge strane, postoji na osnovu ugovora, obostranih interesa i jasno definisanih odgovornosti. Zaposleni prodaje svoje vreme, znanje i veštine, dok kompanija za to obezbeđuje zaradu i druge dogovorene uslove. Kada jedna strana više ne može ili ne želi da nastavi taj odnos, poslovna saradnja može da bude prekinuta.
Zbog toga stručnjaci za organizacionu kulturu sve više pažnje posvećuju granici između pripadnosti kompaniji i bezuslovne lojalnosti. Zaposleni može biti veoma posvećen svom poslu, a da istovremeno ne smatra da mora da žrtvuje privatni život zbog interesa kompanije. Takav pristup ne mora da znači nedostatak ambicije ili odgovornosti. On može predstavljati pokušaj da se poslovni odnos učini jasnijim i profesionalnijim.
„Mi smo porodica“ ima i drugu stranu
Najveći problem nastaje kada se metafora porodice koristi kako bi se stvorio pritisak na zaposlene da prihvate ono što inače ne bi prihvatili. Ako se od radnika očekuje da ostane duže, preuzme dodatne zadatke ili bude dostupan tokom odmora, argument može postati da „porodica pomaže jedni drugima“. Takva očekivanja mogu postepeno dovesti do zamagljivanja granica između radnog vremena i privatnog života. Kada se dodatni trud podrazumeva, ono što je trebalo da bude izuzetak može postati standard.
Drugi problem predstavlja činjenica da kompanija, za razliku od porodice, mora da donosi odluke na osnovu poslovnih interesa. Kompanija može reorganizovati poslovanje, ukinuti radno mesto, promeniti tim ili otpustiti zaposlenog kada proceni da je to potrebno. Zbog toga očekivanje da će poslodavac uzvratiti ličnu lojalnost istom merom može stvoriti pogrešnu sliku o prirodi radnog odnosa. Zaposleni koji kompaniju posmatra kao porodicu može te odluke doživeti mnogo ličnije nego neko ko poslovni odnos vidi kao profesionalni dogovor.
To ne znači da kompanije treba da budu hladna mesta u kojima postoje samo ugovori, rokovi i finansijski rezultati. Dobra organizaciona kultura može biti izuzetno važna za motivaciju, zadovoljstvo zaposlenih i kvalitet rada. Ljudi žele da rade sa kolegama kojima veruju i menadžerima koji ih poštuju, ali to ne zahteva stvaranje iluzije da su svi deo iste porodice. Kompanija može da gradi zajedništvo bez očekivanja da zaposleni zbog njega odustanu od svojih profesionalnih i privatnih granica.
Popularnost rečenice „firma nije porodica“ zato više govori o promeni poslovne kulture nego o odbacivanju kompanija. Zaposleni sve češće žele da znaju šta se od njih očekuje, koliko će za to biti plaćeni i gde se završavaju njihove profesionalne obaveze. Poslodavci koji razumeju tu promenu mogu da izgrade snažnu kulturu bez manipulacije osećajem lojalnosti. U budućnosti bi zato odnos zaposlenog i kompanije mogao biti manje zasnovan na ideji „porodice“, a više na poverenju, jasnim pravilima i obostranom interesu.