Na tržištu rada poslednjih godina sve se češće govori o fenomenu koji ne podrazumeva otkaz, već tiho povlačenje zaposlenog iz svega što prevazilazi osnovne obaveze njegovog radnog mesta
„Quiet quitting“, odnosno „tiho odustajanje“, označava situaciju u kojoj osoba nastavlja da dolazi na posao i ispunjava dogovorene zadatke, ali prestaje da ulaže dodatni trud koji nije formalno obavezan. Iako izraz zvuči kao nova vrsta otkaza, stručnjaci ga uglavnom povezuju sa promenom odnosa prema poslu, granicama između privatnog i profesionalnog života i očekivanjima zaposlenih. Fenomen je postao posebno vidljiv u periodu kada su se promenili načini rada, ali i predstava o tome koliko vremena i energije posao treba da zauzme u životu pojedinca.
Kada zaposleni prestaje da radi više nego što se od njega traži?
Suština „quiet quittinga“ nije nužno u tome da zaposleni postane nemaran ili nezainteresovan za svoj posao, već u tome da počinje striktno da se drži granica koje su postavljene ugovorom i radnim vremenom. Takav zaposleni može uredno završavati zadatke, poštovati rokove i ostvarivati očekivane rezultate, ali više ne prihvata automatski prekovremeni rad, dodatne projekte ili stalnu dostupnost nakon završetka radnog vremena. Za neke ljude to je svesna odluka kojom pokušavaju da povrate ravnotežu između karijere i privatnog života, dok kod drugih predstavlja reakciju na dugotrajan stres ili osećaj da njihov dodatni trud nije prepoznat. Upravo zbog toga „quiet quitting“ ne treba automatski poistovećivati sa lenjošću, jer iza istog ponašanja mogu stajati potpuno različiti motivi.
Jedan od ključnih razloga zbog kojih se ovaj fenomen pojavio jeste promena očekivanja zaposlenih prema poslodavcima i samom konceptu karijere. Generacije koje danas ulaze ili su već ušle na tržište rada sve češće procenjuju posao kroz nekoliko kriterijuma, među kojima nisu samo plata i mogućnost napredovanja, već i fleksibilnost, slobodno vreme, autonomija i kvalitet radnog okruženja. Kada zaposleni zaključi da dodatni napor ne donosi veću zaradu, priznanje ili profesionalni napredak, motivacija da konstantno radi iznad očekivanja može značajno da opadne. U tom smislu, „quiet quitting“ može biti i signal da se odnos između zaposlenog i kompanije promenio, a ne samo individualna odluka jednog radnika.
Da li je „quiet quitting“ problem za kompanije ili nova granica poslovanja?
Za kompanije ovaj fenomen može predstavljati ozbiljan izazov kada se proširi među zaposlenima i počne da utiče na produktivnost, inovacije i spremnost ljudi da preuzmu odgovornost. Poslodavci su tradicionalno često računali na to da će najbolji radnici dobrovoljno preuzimati dodatne zadatke, ostajati duže i pokazivati inicijativu čak i kada to nije formalno zahtevano. Međutim, kada zaposleni počnu da smatraju da takvo ponašanje nije nagrađeno, spremnost da ulažu dodatni napor može da se smanji. Problem tada nije samo u motivaciji pojedinca, već u odnosu između onoga što kompanija očekuje i onoga što je spremna da ponudi zauzvrat.
Istovremeno, „quiet quitting“ može naterati kompanije da preispitaju način na koji mere učinak zaposlenih. Ako se od radnika očekuje da budu stalno dostupni, preuzimaju tuđe zadatke i rade van radnog vremena, postavlja se pitanje da li su takva očekivanja deo radnog mesta ili neformalna pravila organizacione kulture. Stručnjaci iz oblasti organizacione psihologije zato ovaj fenomen često posmatraju i kroz prizmu angažovanosti zaposlenih, sagorevanja i kvaliteta menadžmenta. Zaposleni koji se povuče zato što je iscrpljen može zahtevati potpuno drugačiji pristup od osobe koja jednostavno želi jasno definisano radno vreme.
Zanimljivo je da „quiet quitting“ može biti i koristan signal za kompanije koje žele da zadrže kvalitetne radnike. Kada veliki broj zaposlenih počne da radi isključivo ono što je formalno propisano, menadžment bi trebalo da se zapita šta je dovelo do takve promene ponašanja. Ponekad uzrok nije nedostatak ambicije, već osećaj da dodatni trud prolazi nezapaženo ili da se od zaposlenih očekuje stalno pomeranje granica. Umesto da se fenomen automatski predstavi kao problem discipline, kompanije mogu da ga iskoriste kao pokazatelj zadovoljstva, poverenja i kvaliteta upravljanja ljudima.
Na kraju, „quiet quitting“ možda nije potpuno novi oblik ponašanja, već novi naziv za pojavu koja je postojala mnogo pre nego što je dobila popularan naziv. Ono što se promenilo jeste spremnost zaposlenih da otvoreno govore o granicama koje žele da postave i o tome šta očekuju od svog poslodavca. Fenomen zato otvara šire pitanje o tome šta danas znači biti dobar radnik i da li se profesionalnost mora dokazivati stalnom dostupnošću. U vremenu kada se granica između posla i privatnog života sve teže održava, „quiet quitting“ može biti znak da deo zaposlenih pokušava da je ponovo jasno povuče.